Baloise JobCast – Folge 1: Richtig bewerben mit Michèle Engeler

Willkommen beim Baloise JobCast – dem Podcast auf dem Baloise Jobs Blog mit Timm und Kim. In der ersten Folge erzählt uns Michèle Engeler, HR Business Partnerin bei Baloise, worauf sie bei Kandidaten achtet und gibt euch Tipps für erfolgreiche Interviews.

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Show Notes

Was sind deine Aufgaben bei Baloise?

[spp-timestamp time=”01:05″]: Ich bin HR Business Partnerin und betreue den Geschäftsleitungsbereich Schaden. In dieser Rolle begleite ich die Führungskräfte im ganzen Mitarbeiterzyklus, d.h. von der Rekrutierung über die Entwicklung bis zur Trennung.

Wie bist du auf diese Rolle gekommen?

[spp-timestamp time=”01:47″]: Ich hatte ein spezielles Bild von der Rolle als HR Business Partner – sie sind immer unterwegs, selten im Büro, sie haben viele Gespräche. Sie haben ein breites Aufgabenfeld, sind also eher Generalisten als Spezialisten. Da sah ich die Gelegenheit, ein breites Spektrum von Aufgaben auszuprobieren – der Fokus liegt dabei jedoch immer auf dem Menschen. Den Menschen zu spüren ist sehr wichtig, sowohl in der Rekrutierung als auch in der Entwicklung.

Was ist wichtig, wenn man sich bewirbt?

[spp-timestamp time=”02:55″]: Wichtig ist, dass der Prozess einfach ist. Der Recruiter muss einfach zu den Informationen kommen, die er für eine Beurteilung benötigt. Viele Kandidaten haben das Gefühl, dass mehr auch besser ist, doch das ist gar nicht der Fall: Als Recruiter hat man nämlich viel zu wenig Zeit für ein intensives Studium aller Unterlagen. Das bedeutet, dass die relevanten Informationen klar ersichtlich sein müssen – gut aufbereitet, einfach und nicht zu viel.

Es ist auch wichtig, dass man das Motivationsschreiben nicht als Alibiübung mit gängigen Floskeln sieht, sondern als Chance, die Fragen zu beantworten, die der Lebenslauf aufwirft. Z.B. Kann man erklären, warum man sich beworben hat, obwohl man nicht alle Voraussetzungen gemäss Ausschreibung erfüllt. So kann man demonstrieren, dass man trotz Defiziten eingeladen werden sollte.

Was ich nicht mag, ist wenn Kandidaten anrufen und etwas fragen, dass sie gar nicht wissen wollen – nur um zu zeigen, dass sie an einer Stelle interessiert sind. Da wir so wenig Zeit haben, verfehlt der Bewerber sein Ziel, einen guten Eindruck zu machen; das finde ich schade.

Soll man im Motivationsschreiben also auch auf Schwächen eingehen?

[spp-timestamp time=”04:45″]: Ja, das finde ich wichtig. Dann spürt man auch den Mensch hinter dem Schreiben. Das Motivationsschreiben ist die erste Begegnung zwischen Kandidat und Recruiter, und da kann man den Grundstein für eine gute Beziehung legen. Das macht man über Menschlichkeit und nicht nur über Fakten und Zahlen. Indem man Schwächen anspricht – und damit meine ich in erster Linie Lücken im Lebenslauf oder fehlende Qualifikationen – gewinnt man mehr als man meint.

Ist ein Stelleninserat eine idealisierte Wunschbild eines Kandidaten? Wie kann ich als Bewerber herausfinden, was von mir erwartet wird?

[spp-timestamp time=”05:51″]: Wir schreiben Stelleninserate in der Hoffnung, den idealen Kandidaten zu finden, sind aber auch bereit, Kompromisse einzugehen. Natürlich gibt es Grundvoraussetzungen – wenn wir eine Juristenstelle ausschreiben, dann ist ein Jus-Studium Pflicht – aber ansonsten ist eine Abweichung vom Idealprofil auch eine Chance, sich als Bewerber zu melden und zu fragen, ob sich der Aufwand lohnt, eine Bewerbung zu schreiben.

Wie viel wichtiger ist ein Interview im Vergleich zu den Bewerbungsunterlagen?

[spp-timestamp time=”07:22″]: Ein persönliches Gespräch ist sehr wichtig, und zwar wichtiger, als ich es mir vor Antritt meiner Stelle vorgestellt habe. Oft geht es weniger um die konkreten Aussagen, sondern darum, was man zwischen den Zeilen lesen kann. Darum sind Interviews auch so eine grosse Chance.

Darum möchte ich allen Bewerbern den Tipp geben, sich selbst zu sein. Es ist schade, wenn sich ein Bewerber verstellt, um so zu sein, wie der Recruiter erwartet. Es ist ja in keinem Interesse, wenn ein Bewerber eine Stelle anfängt, in der er nie glücklich werden wird. So ist es auch ein gegenseitiges Bewerben – auch der Bewerber soll aufzeigen, was er will, und was er nicht will.

Oft steht die Angst im Vordergrund, man könnte etwas sagen, dass gegen einen verwendet werden könnte. Das ist praktisch nie der Fall. Das führt dann dazu, dass die Antworten oberflächlich oder zurückhaltend sind, was enorm schade ist.

Wie wichtig ist der erste Eindruck eines Kandidaten für dich?

[spp-timestamp time=”09:55″]: Der erste Eindruck hat einen Einfluss. Was ich aber auch schon erlebt habe ist, dass dieser auch täuschen kann. Von einem ersten Eindruck – Selbstbewusssein, Schüchternheit – schliesst man auf andere Eigenschaften, was dann im Gegensatz zum Lebenslauf stehen kann. Darum ist es wichtig für mich, diesen ersten Eindruck wahrzunehmen, aber auch flexibel bleibt, von diesem wegzukommen. Und so habe ich schon viele Überraschungen erlebt: Verunsicherte Personen, die im Laufe des Gesprächs einen immer stärkeren Eindruck machen, wie auch umgekehrt. Es gibt aber auch die Situationen, in denen man in den ersten fünf Minuten merkt: Nein, das ist nicht der richtige Kandidat. Das zeigt auch, dass man in diesem Job sehr viele verschiedene Leute kennen lernt – und das ist unglaublich spannend.

Ist das Rekrutieren eine gute Schule fürs Leben?

[spp-timestamp time=”12:02″]: Das glaube ich schon. Was mir aufgefallen ist, ist dass ich mich immer dem Bewerber anpasse. So hatte ich beispielsweise an einem Tag ein Interview für eine strategische Position auf Direktionsstufe und eines mit einem Automechaniker für eine Expertenstelle, und die zwei Bewerber hatten komplett verschiedene Hintergründe. Da stellt man total um.

Wie läuft ein Interview ab?

[spp-timestamp time=”13:26″]: Wir holen den Kandidaten an der Porte ab, und dort findet auch die erste Begrüssung statt. Dann gehen wir in das Sitzungszimmer, in dem das Gespräch stattfindet. Auf dem Weg dahin kann der Kandidat schon die ersten Fragen stellen.

Im Sitzungszimmer treffen wir meist den Vorgesetzte, richtet sich etwas ein und steigen ins Gespräch ein: Meist stellen wir uns erst vor, dann übergeben wir dem Bewerber das Wort. Ich frage den Bewerber meist nach den wichtigsten Stationen in seinem Werdegang, denn ich glaube, dass man vieles über einen Menschen herausfindet, wenn man nach vergangenen Ereignisse fragt. Kandidaten tauchen dann richtig in die Vergangenheit ab, und man erhält klare, ehrliche Antworten – viel mehr, als wenn man nach hypothetischen Situationen fragt. Da erhält man eher Bilderbuchantworten.

Danach gehen wir immer mehr auf die Stelle ein, stellen auch ein paar klassische Fragen – Teamorientierung, Erwartungen an die Stelle, warum sie sich überhaupt beworben haben – und danach geht der Vorgesetzte inhaltlich auf die Stelle ein: Wie ist die Stelle eingebettet, was sind die Hauptaufgaben und Erwartungen. Zum Schluss klären wir dann noch weitere Fragen und das weitere Vorgehen.

Was möchtest du Kandidaten mit auf den Weg geben, damit ihre Bewerbung erfolgreich wird?

[spp-timestamp time=”15:36″]: Hier sind meine Tipps:

  • Nimm dir Zeit, dich mit den Stellen auseinander zu setzen.
  • Informiere dich über die Firma – es geht dabei nicht darum, Fakten auswendig zu lernen, sondern dass du erklären kannst, warum du dort arbeiten möchtest.
  • Nimm unbedingt Fragen mit; Fragen, mit denen du ein klareres Bild von der Stelle und Firma bekommst.
  • Stelle wirklich jede Frage, die dich interessiert – zum Team, zu den Aufgaben, zu den Erwartungen.
  • Überlege vor dem Vorstellungsgespräch auch unbedingt, was du willst und was du nicht willst.
  • Und bleib du selbst – zeige, wer du bist, und was dich einzigartig macht.

Ihr wollt noch mehr darüber erfahren, wie man sich auf Bewerbungssituationen vorbereiten kann? Dann schaut euch doch unsere Tipps & Tricks an.